Escrito por Chuy Cruz
INTRODUCCIÓN
A
nivel mundial se ha incrementado la violencia en los centros de trabajo, lo
cual ha traído disminución en la productividad originada por el ausentismo y
rotación del personal entre otras variables.
En
México el 80% de los trabajadores ha sufrido algún tipo de violencia
Psicológica según el Dr. Manuel Pando del Instituto de Investigación de Salud
Ocupacional del Centro Universitario de Ciencia de la Salud de la UdeG
Según
datos del INEGI 2017 18,000 colaboradores dejaron de trabajar debido a la
violencia laboral en sus centros de trabajo.
La
violencia laboral es un tema muy importante que en el pasado no era tomado en
cuenta pues la gente se acostumbraba a recibir esos malos tratos, pues se
pensaba que era parte del trabajo y parte del estilo de liderazgo de los jefes.
En
la actualidad ya se está prestando más atención a este tipo de comportamiento
en los centros de trabajo de nuestro país.
La
violencia laboral según la Secretaria de Igualdad de Oportunidades de Argentina
(2012) es “toda acción ejercida en el ámbito de trabajo que manifieste abuso de
poder por parte del empleador, del personal jerárquico, de quien tenga la
función de mando, de un tercero vinculado directa o indirectamente con él o de
quien tenga influencia de cualquier tipo de superioridad”, dicha definición
demarca el hecho del abuso de poder relacionado con cualquier persona que
ejerce el control sobre el empleado, llámese dueño, jefe o inclusive cliente,
además de un mismo compañero de trabajo (pues menciona un tercero vinculado)
Según
datos de la OCDE (20010) el colaborador mexicano promedio designan 2,255 horas
al año a su trabajo, lo que representa 43 horas a la semana, esta cifra es la
más alta entre 35 economías que integran el organismo internacional.
Es
sabido que los trabajadores pasan más tiempo en sus trabajos (incluyendo los
traslados) que en sus propias casas, y toda esa violencia genera consecuencias
ya sea a su salud y hasta en la misma productividad de la empresa.
El
sentido de pertenencia (Engagement) se está convirtiendo mundialmente en un
factor importante para las empresas y es la violencia que se vive en el trabajo
factor que hace que los empleados decidas ya no seguir laborando.
JUSTIFICACIÓN DEL TEMA DE ENSAYO
Según
la empresa Gallup (2012) solo el 13% de los empleados están comprometidos con
el trabajo, eso quiere decir por ejemplo si redondeamos el porcentaje a 10%, solo
1 de cada 10 empleados están comprometidos con su trabajo, ¿Qué está pasando
con el otro porcentaje restante?
Según
los resultados de esa encuesta que realiza Gallup (2012) un colaborador con
sentido de pertenencia (engagement) es 21% más productivo, 22% más rentable,
produce 41% menos defectos, 44% menos accidentes en el trabajo, 37% menos
ausentismo, y todos esos datos generan ganancias a las empresas, así que si es
rentable invertir en el sentido de pertenencia de los colaboradores.
Para
Gallup existen 3 tipos de colaboradores, los comprometidos, los no comprometidos,
activamente desconectados.
Los
empleados comprometidos, trabajan con pasión y sienten una profunda conexión
con la organización. Impulsan la innovación y promueven a la organización con
el exterior.
Los
empleados no comprometidos, esencialmente estos empleados “están desconectados”.
Deambulan en su día de trabajo dedicando tiempo a su trabajo, aunque no
involucran ni energía ni pasión.
Los
empleados Activamente desconectados, estos empleados no sólo están
insatisfechos en su trabajo, sino que exponen activamente la insatisfacción.
Diariamente estos trabajadores socavan los logros de los compañeros
comprometidos, generando un clima de violencia psicológica e inclusive física.
Es
por eso que los nuevos administradores de las empresas deben de estar enfocados
a poder trabajar de forma activa y positiva con su capital humano, inclusive en
el pasado 23 de octubre del 2019 dio inicio a la aplicación de la NOM 035 STPS
2018 que se enfoca a la Identificación, Análisis y Prevención de los Factores
de riesgos Psicosociales, erradicación de la Violencia Laboral y la Generación
de un Entorno Organizacional favorable, en donde en sus instrumentos de
evaluación (Guías de referencia II y III) prestan mucho pesos a la Violencia
Laboral y a la Generación de un sentido de pertenencia y a un Liderazgo
Positivo. Dicha norma incluye 2 etapas de implementación, en este 2019 y antes
del 23 de octubre del 2020 tenemos la primera implementación, en dicha
implementación incluye la promulgación de una política de riesgos psicosociales
(en la cual incluye la erradicación de la violencia laboral) y su difusión ante
sus colaboradores, así como la generación de mecanismos confiables para la
recepción de quejas al respecto.
Fuera
del hecho de cumplir con una normativa mexicana y evitar posibles multas por el
incumplimiento, los dueños de negocio y los líderes de la organización deben de
voltear más a ver a sus colaboradores. Ya no los podemos considerar como un
recurso humano, más sin embargo, los debemos de comenzar a ver como un capital
humano
DESARROLLO
En
México el 80% de los trabajadores ha sufrido algún tipo de violencia
Psicológica según el Dr. Manuel Pando del Instituto de Investigación de Salud
Ocupacional del Centro Universitario de Ciencia de la Salud de la UdeG
Según
datos del INEGI (2017) 18,000 colaboradores dejaron de trabajar debido a la
violencia laboral en sus centros de trabajo.
Estos
datos son alarmantes, pues están causando una serie de fenómenos sociales y nos
ha motivado a poder realizar esta investigación y estaremos tomando como sujeto
de estudio a los colaboradores (empleados) de las empresas en México.
Sobre
el trabajador mexicano pesan 300 años de la Colonia y dos siglos de
distorsiones y perversiones en el terreno laboral (Rodríguez, Mauro 2004).
La
Construcción Política de los Estados Unidos Mexicanos, ocupa el título sexto en
el trabajo y la previsión social, y en su artículo 123 declara lo siguiente
“Toda persona tiene derecho a un trabajo digno y socialmente útil; al efecto,
se proveerá la creación de empleos y la organización social para el trabajo,
conforme la ley”.
Desde
nuestra carta magna se está previendo que el trabajo debe de ser digno. En muchos tratados sobre la psicología del
mexicano en el trabajo, se parte desde el punto negativo que ha tenido el
mestizo y criollo, llevándolo hasta el mexicano moderno.
De
ahí parte el hecho de comenzar a generar violencia, se tiene una idea errónea
de que así como en la escuela, la letra con sangre entra, el obrero a golpes e
insultos va a aprender.
Podemos
transpolar que ahora el patrón es el conquistador español y el obrero es el
indígena.
También
es cierta la gran capacidad que tienen los mexicanos en el trabajo, no
solamente por lo barata que es la mano de obra las empresas extranjeras eligen
a México como país para fabricar sus productos, sino también por la alta
capacidad que tiene el mexicano en el trabajo.
También
es cierto que en nuestro país existen muchos días de fiesta laboral para
suspender actividades, en nuestro país se celebran las deidades, y hasta se
consideran victorias sindicales que se respeten esos días “extras” a los ya
definidos (Pérez, 2004).
Se
le puede considerar al obrero mexicano como un burro de carga, que se le tiene
que golpear para que funcione, pero se les olvida a los extremistas, que cuando
contratan a un mexicano por sus manos, les viene un cerebro de regalo, y es
algo que muy pocos jefes intentan usar, pues tienen creencias limitantes al
respecto, es más fácil empujar que formar y desarrollar.
El
problema radica en la falta de liderazgo por parte de esos jefes, y que se
tiene una idea errónea que la violencia es la única herramienta factible para
realizarlo (regresando a esos tiempos de la conquista).
La
violencia laboral es algo que se está colocando en los reflectores de la
sociedad, lo que antes se consideraba como algo normal, ahora ya no se
considera así.
Partamos
del hecho de definir, ¿Qué es la violencia laboral?
Es
una forma de abuso de poder que tiene como finalidad la exclusión o sometimiento
del otro. Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia
psicológica. Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o
descendente) como entre pares según el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social República de Argentina (MTESS,2014).
El
punto neurálgico de esta puntual definición de violencia laboral, es la palabra
sometimiento, además nos da mucha luz que no solamente es de jefe a obrero,
sino puede ser de obrero a jefe o entre compañeros. Nos habla de 2 tipos de
agresiones como lo son la física (ahí podemos incluir también las agresiones
sexuales) y las psicológicas (actualmente conocidas por el vocablo ingles de
“mobbing”), esta definición está dejando de largo la violencia verbal (los
insultos, groserías, carrilla etc)
La
National Institute for Occupational Safety and Health (NICSH, 2014) habla de 4
tipos de Violencia, de las cuales son tipos de violencia que se pueden generar
en el espacio de trabajo y es importante que las empresas estén atentas para
poder ejercer planes de acción.
A continuación
presentamos los 4 tipos de violencia que maneja la NICSH (2014):
Tipo
I: Violencia criminal (esta se refiere a los asaltos o secuestros que pueden
sufrir los colaboradores durante su jornada laboral, ya en nuestro país se está
realizando acciones a través de la NOM 035 STPS 2018 pues se enfoca mucho al
tratamiento de estos factores de riesgo psicosocial, y en el numeral 5 se le
exige al patrón las medidas pertinentes).
Según
este organismo en el 2014, el 31% de las muertes vividas en los lugares de
trabajo fueron a través del Tipo I.
Tipo
II: Cliente (este tipo de violencia es ejercida por los clientes hacia los
empleados, es muy común ver videos en las redes sociales de violencia de
clientes hacia empleados ya sea meseros, ejecutivos de TELCEL, cajeros de banco
etc)
Tipo
III: De trabajador a trabajador (Este tipo de violencia es cuando un empleado
violenta a otro empleado, puede ser ascendente, descendente y entre pares).
Tipo
IV: Relaciones personales (Este último tipo de violencia es la que sufre el
empleado en su casa y con sus conocidos)
De
los cuatro tipos de violencia que se mencionan, nos compete el tipo III cuando
dicha violencia se da dentro de la empresa y con los mismos empleados.
A
menudo la Violencia Laboral se da cuando se realiza un acto abusivo de poder y
se manifiestan en las siguientes acciones (MTESS, 2014).
· Sobrecarga de las asignaciones de trabajo.
· Falta de información en la normatividad laboral.
· Falta de formación de cuadros medios.
· Obturación de los canales de comunicación.
· Dirección con liderazgo negativo.
· Formas de ascenso no transparente.
· Inexistencia de espacios de debate que posibiliten la
opinión de los trabajadores.
Todos
esos tipos de acciones disminuyen el sentido de pertenencia por parte de los
trabajadores, y eso a su vez produce un incremente en la rotación de personal y
una disminución en la productividad, entre otros problemas que afectan a las
empresas.
Partamos
del hecho de definir, ¿Qué es el sentido de pertenencia (o como se conoce en
inglés “Engagement”?
Murcia
(2014) afirma que el sentido de pertenencia “es el agrado que tiene una persona
de sentirse integrante de un grupo”.
Este
definición nos abre la posibilidad de aplicarlo a muchas ramas de la sociedad,
en nuestro caso lo estaremos refiriendo a los lugares de trabajo. El empleado
quiere sentirse parte de ese grupo llamado empresa, departamento, línea de
producción etc. Dicho sentimiento de pertenencia comienza desde la familia que
es nuestra primera fuente de información social.
La
geógrafa Tony Fenster (2005) define el sentido de pertenencia como un “conjunto
de sentimientos, percepciones, deseos, necesidades, construidas sobre la base
de las prácticas cotidianas desarrolladas en espacios cotidianos. Cambian con
el tiempo en la medida que las experiencias diarias crecen y sus efectos se
acumulan planteando que el conocimiento de un lugar, los usos diarios y los
ritos refuerzan el sentido de pertenencia”.
Esta
otra definición nos da más luz para poder trabajar en el desarrollo de un
sentido de pertenencia a desarrollar en los colaboradores de las empresas en
México. Partimos del hecho que el sentido de pertenencia es un sentir, una
percepción que es subjetiva etc que se realizan y se viven de forma cotidiana
en espacios cotidianos como lo es el centro de trabajo del operario o
directivo. Lo importante de este definición es que nos menciona que el sentido
de pertenencia puede cambiar con el tiempo, o sea que me “puedo enamorar” de mi
empresa conforme voy viviendo la cultura organizacional que se vive en ella.
¿Quiénes
son los encargados de difundir dicha cultura?
Los
jefes.
Nadie
renuncia a las empresas, todos renunciamos a los malos líderes (jefes), así que
una fuente fundamental de la difusión de ese sentido de pertenencia son los
jefes, por eso esta investigación de la violencia y el sentido de pertenencia
tiene mucha relación.
Según
los resultados de la encuesta que realiza Gallup (2012) un colaborador con
sentido de pertenencia (engagement) es 21% más productivo, 22% más rentable,
produce 41% menos defectos, 44% menos accidentes en el trabajo, 37% menos
ausentismo, y todos esos datos generan ganancias a las empresas, así que si es
rentable invertir en el sentido de pertenencia de los colaboradores.
El
desarrollar un sentido de pertenencia es de vital importancia para las empresas
para poder ser más competitivo, e inclusive reducir los riesgos psicosociales
laborales que repercuten en la prima de riesgos laborales.
En
la NOM 035 STPS 2018 que es una norma para la identificación, análisis y
prevención de los factores de riesgo psicosocial, erradicación de la violencia
laboral y la generación de un entorno organizacional favorable, da mucha
importancia a la erradicación de la violencia laboral, a su vez de la
generación de un sentido de pertenencia en los colaboradores en sus centros de
trabajo, eso lo podemos revisar en los numerales 7 (identificación y análisis)
y el 8 (prevención).
CONLUSIÓN
¿La
violencia está relacionada con el bajo sentido de pertenencia?
La
respuesta es un contundente sí, entonces si disminuimos la violencia laboral
(ejercida por jefes, compañeros y clientes) entonces vamos a obtener un
significativo aumento en el sentido de pertenencia por parte de nuestros
colaboradores
Para
lograr eso, debemos de enfocarnos a equilibrar las cargas de trabajo de
nuestros colaboradores, elaborando unas correctas descripciones de puesto y
generando un correcto proceso de reclutamiento y selección para así comenzar a
asegurar que en cada puesto y en cada área se encuentra el personal correcto.
Después
tenemos que capacitar a nuestros líderes para que sepan gestionar su talento
humano que tienen bajo su liderazgo, y la herramienta que nos va a poder ayudar
a realizar este cometido es el “Coaching”.
El
meter a nuestros líderes en procesos de coacheo los ayudará a comprender la
importancia de saber cómo gestionar a su personal, dicho proceso debe de estar
supervisado por el área de recursos humanos para poder llegar a un proceso de
certificación interna, y dicho proceso deberá de pasar todo colaborador que sea
promovido a jefe para poder capacitar a todos los líderes y futuros líderes.
Otro
punto importante es el equilibrio entre trabajo y la familia, la capacitación
también debe de llegar hasta el hogar, para que la familia también sienta ese
sentido de pertenencia por la empresa donde trabaja su familiar, para que
funjan como ayuda.
Creemos
que la mejor inversión que puede hacer la empresa es en su factor humano y todo
eso traerá consigo múltiples beneficios que se van a poder cuantificar en la
reducción de costos y en el incremento de las eficiencias y de las ventas de
los productos de las empresas.
Para
su servidor, fue un gusto poder estar investigando sobre este tema, pues soy un
fuel creyente de la importancia de la erradicación de la violencia y más ahora
con la entrada en vigor de la norma de riesgos psicosociales NOM 035 STPS 2018
que va a traer beneficios para los trabajadores y para las empresas.
LISTA DE REFERENCIA
Gallup (2012). Engagement
Index Report. Engagement, I, 150.
INEGI (2017) Encuesta Nacional
de Ocupación y Empleo
INEGI. (2018). 2019, de
Periódico el Universal Sitio web:
https://www.eluniversal.com.mx/cartera/economia/inegi-18-mil-dejan-trabajo-por-acoso-y-discriminacion
Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social. (2014). violencia laboral. Manual de concientización y prevención sobre
violencia laboral en las organizaciones empresariales, I, 44.
Murcia. (2014). Factores
Determinantes del Sentido de Pertenencia. Universidad de Murcia, I, 196.
National Institute for
Occupational Safety and Health . (2014). Types of Violence. s, I, 2.
Rodríguez M y Ramírez P.
(2007). Psicología del Mexicano en el Trabajo. México: McGraw Hill.
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